餐飲企業是一個由很多人員組成的集體。不同的部門有不同的團隊，由于日常工作的壓力、要求、性格、價值觀等因素的影響，員工之間產生矛盾很難避免。輕者發生口角，重者會動用拳腳，有時甚至會給雙方造成傷害。
員工之間的矛盾起因復雜多樣，矛盾形式又因人、因時、因事而異，從某種角度上說，處理員工之間的矛盾是一種現實而難度較高的管理。如何處理員工之間的矛盾成了擺在餐飲企業 者面前的一個棘手問題，如果處理不當，甚至會影響整個企業的工作。那么，如何化解員工之間的矛盾呢?
以往很多管理者遇到員工出現矛盾時，往往喜歡“罰”，或者干脆就用“辭退”的辦法來控管，希望通過這種“以儆效尤”的方式來扼制矛盾的發生，但用這種方法，往往只能解決一些表面問題，餐飲員工心里矛盾的“結”卻無法真正被解開，長此以往，就會使員工之間產生更多的新矛盾，從而造成企業內耗、缺乏凝聚力和團隊精神、人心散亂的被動局面，使工作無法正常開展。
從整體效果來看，想解決餐飲員工的內部矛盾，其說服效果要勝于高壓，感化效果要勝于懲罰。只有取得餐飲員工的信賴，了解他們內心的矛盾真相，才能找到解決問題的鑰匙。在實際工作中，餐飲企業 者要做到以下幾點：
1、不宜凡事“各打五十板”
矛盾的產生常常是經過了一個醞釀、積累的過程才被公開的，而一旦被公開，就表示一方或雙方超出了其“心理極限”。許多管理者發現矛盾后，往往習慣采取“各打五十大板”的方法，然后再讓雙方各自表個“態”，就讓矛盾輕輕“抹”去了。其實，這樣做并沒有真正解決問題，心理矛盾也沒有真正處理掉，但管理者往往會認為隨著時間的流逝，矛盾雙方的誤會必將銷聲匿跡。
“今天的衛生明明是王倩沒有打掃千凈，為什么主管讓我和她一起受處分?”“憑什么不搞清楚情況就給我們各定一半的罪?”餐飲店員工對主管解決問題的方式時常有抱怨。任何事情的發生都有前因后果，如果餐飲店管理者不探究矛盾發生的原因，而是在員工產生矛盾的初期不予以重視，沒能在問題萌芽狀態時將其消除，或事后只是草草了結，時間一長，小矛盾就會醞釀成大問題。餐飲店的工作需要整個團隊的合作來完成，既然是合作，矛盾和誤會就難免發生，因此，作為管理者，應加以疏導，從中周旋，真正起到潤滑、調和的作用。
2、多聽、少說、眼察
大多數人在受到委屈或遇到不順心的事時，都想向別人傾訴或發泄一番，以求得心理的平衡。如果員工鬧別扭或發生口角，而你一直在說兩個人的不是，矛盾雙方往往都不會理睬你的勸說。
如果你先和其中一方談談，做一個忠實的聽眾，聽聽他的解釋，讓他毫無顧忌地道出自己的“道理”和對方的“不是”，只要很認真地聽完對方的解釋，不做任何開導，只笑笑了之，就是更好的方法。當雙方都發泄完畢后，你可以根據在談話過程中觀察到的細節，來對他們加以疏通、引導，往往會達到預期效果。透過現象看本質是解決問題的關鍵，只有對方敞開心扉，將心里的矛盾和想法說出來，你才能找到其“病根”，才能開出“良方”。
3、設身處地，排除誤會
餐飲店員工之所以產生矛盾，其中必有緣由。通常情況下，矛盾雙方都會認為自己有道理，都感覺對方“太過分”，而這又往往是由于誤會所致。矛盾一出，無論哪一方，都希望 能為自己“伸張正義”。因此，作為管理者，此時一定要注意設身處地，降低當事人內心的憤怨情緒和抗拒心理，盡量為大家創造一個平和的談話環境，并抓住“誤會”這個關鍵，解開雙方的矛盾之“結”。有時，矛盾雙方也明白是自己的過失，雖然想平和雙方的矛盾，但由于都“好面子”，以至于誰也不愿主動“低頭”認錯。其實，這種尷尬局面，只要有個臺階下，雙方就很容易打破僵局，進而和解。因此，管理者要用心觀察，設身處地為員工著想，抓住雙方的心理弱點，問題就迎刃而解了。
4、容人之過
要解決好餐飲員工的內部矛盾，重要的一點就是要能容人之過，幫助有問題的員工認識到自己的錯誤，允許別人改正錯誤?！霸紫喽抢锬軗未?，容人之過，更能增強自己的人格力量，從而有助于解決餐飲員工之間的內部矛盾。
另外，一個向心力、凝聚力強的餐飲店，其團隊內部很少發生矛盾，即使偶爾發生，也能很快得到解決。因此，管理者在工作中要盡量為大家創造一個舒適、輕松、活潑的工作環境，讓大家相互學習、互相尊重，從而體會工作的樂趣，減少與其他同事間產生矛盾的機會。
在口常經營管理中，管理者有很多事情需要處理，但要將事情處理好，有三個“關鍵”一定要親自去做。
1、關鍵時間親臨到場
管理者事情多而雜，很多時候不能親臨現場，只是靠聽匯報而做指示，但在處理一些重要事情時，還是更好能到現場，親自指導工作。只有在現場得到的信息才是 準確的，才能減少由于信息傳遞不清而造成的決策失誤。生意紅火的餐廳，一些大型的接待活動是不可避免的，在接待期間，作為管理者，你不可能幫助員工做很多具體的工作，但只要你在場，員工心里就會有底，因為他們知道 始終與他們在一起。同時，你在現場，如果發現員工處理問題時出現了漏洞，此時你還可以及時糾正問題，彌補漏洞，規避失誤的發生，從而維護顧客對店鋪的忠誠度。大型接待、重要會員到店、面對重大投訴等，都可以算做關鍵時間，管理人員對此應該心中有數。
2、關鍵崗位要勤做巡視
餐廳主要部門分為經營、職能和保障三大塊，同時還分為一線、二線兩種員工，在這些部門員工的愛崗敬業、相互合作下，工作才得以順利進行。餐廳中的每個部門都有其關鍵崗位。何為關鍵崗位?涉及范圍廣、職能性強、引起波動大而又難采取彌補措施的崗位就是關鍵崗位。關鍵崗位要多查、多問、多考核、多培訓、多談話，以準確把握員工動態，如果發現事故苗頭要及時遏制，并深入調查其原因。比如后勤部門，如果倉儲員工對各種原料的倉儲知識缺乏了解，而管理者又沒有及時檢查，那就會造成極大的浪費。因此，管理者一定要將關鍵崗位放在心上，親做巡視。
3、關鍵事情親自做
管理者培養下屬是其義不容辭的責任，在業務上要嚴格要求下屬，在生活上要做到無微不至地關心下屬，通過言傳身教達到培養下屬的目的。但管理者要把握一個度，一些連自己都不能控制的事情，更好不要交給下屬去做，而是由自己來做。有些管理者習慣于將所有事情都交給下屬，只將其中的原則講清，但 終往往會出問題。
這是因為管理者看問題時，是根據自己的專業技能、工作經歷以及實際情況來分析問題的，但下屬不是專業技能不到位，就是工作經歷尚淺，并且有時候根本沒辦法看清問題的全貌，這樣就容易造成紙漏。關鍵事情可以理解為那些關系全局、計劃性強并且需要較高的專業技能水平的事情，例如年度預算計劃，就關系到餐廳或部門全年的經營，它是根據經營者的期望值、以往的預算和實際支出數據以及對周邊市場所做的分析來做的，稍有一點考慮不周全，就會對全年的經營造成很大的影響，像這種關鍵事情就需要管理者親自去做。
管理者無論多忙，都要將一些“關鍵”掛在心上，以避免出現大的紙漏和疏忽。
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